Çalışan Merkezli & Sürekli Performans Sistemi

Bence geleneksel performans modeli iş hayatının o dönem gelişimine destek olan ve yine o dönemin jenerasyonu için uygun olan bir model olabilir. Yani çalışanları skorladığınız, belli metriklerle yılda bir ya da iki kere ölçtüğünüz ve yapılandırılmış görüşmelerle yine yılda bir ya da iki defa çalışanla yöneticisinin oturup konuştuğu bir performans modelinin içinde bulunduğumuz dönemin iş yaşamında geçerli olması çok zor.

Dijitalleşmenin her alanda hız kazanması, teknolojik becerilere olan kritik ihtiyaç, birbirinden farklı 4 jenerasyonun aynı anda iş hayatında harmonize bir şekilde çalışması bize iş hayatındaki bazı normları değiştirmemizi, esnetmemizi ve hızlandırmamızı gerektirdi. Çalışan davranışı, şirketin çalışana davranışı hatta sektörlerin müşterilerine ve pazara olan hizmet/ürün davranışı değişti. Şirketler, başarılı olmak için çalışan merkezli bir kültür yaratmaları ve en son performans eğilimlerini kullanmaları gerektiğinin farkına vardılar.

Peki performansta artık hangi modelleri konuşuyoruz? İnsan Kaynaklarının en çok tartışılan fonksiyonunda 2021 ve sonraki yıllar bize neleri konuşturacak? Şöyle bir bakalım istedim. Bu konuyu incelerken Gartner, Mercer, HBR(Harvard Business Review), Gallup 2020 araştırmalarının yol gösterici güzel çalışmalar olduğunu düşünüyorum.

Öncelikle şirketlerin amacı performans sistemini uygularken hangi çalışanın verimsiz olduğu ya da işten çıkarma sürecinde “evet bu çalışanın zaten performansı da iyi değildi” gibi çıkarımlara ulaştığı bir sistem olmamalı. Akıllı performans yönetimi içerideki yetenek açığını geliştirmeye ve yeteneğin organizasyon içinde hareket etmesini sağlamaya, dışardan işe alımı azaltmaya ve üretkenliği artırmaya yardımcı olabilir. 2020 ve 2021’de performansta nelerin değiştiği ve geliştiğine bir bakalım.

Performansın evriminde en çok konuşulan başlıklardan biri şirketler artık performans yönetim süreçlerinin kalitesini ve etkisini verimlilikten daha öncelikli hale getirdi. Gartner’a göre şirketlerin %67’si performans yönetimine harcanan zamanı ve çabayı azaltmayı hedefliyor. Yaklaşık 9500 İK Lideri ile yapılan bir ankette liderlerin %82’si mevcut performans uygulamalarının etkisiz doğası konusunda hemfikir. Bu araştırma sonucuna göre bence performans, insan kaynakları ekibinin büyük bir çalışma ve zaman ayırarak iş birimlerine “hadi” diyerek başlattığı ve belli tarih aralığında insanların birbirini puanlayarak bir sonuca vardığı bir sistem olmamalı. Performans, sürekliliği olan bir sistemin yürütülmesinde ekip liderlerinin, takımların daha önemli rol oynadığı, sürekliliği olan şeffaf bir sistem olmalı. Deloitte’nin 2017’de gerçekleştirdiği “Global Human Capital Trends” raporuna göre şirketlerin% 70’inin performans yönetimi süreçlerini yeniden keşfetme sürecinde olduğunu bildirdi. Sadece bir yıl sonra, ankete katılan şirketlerin% 76’sı performans yönetimlerini daha sürekli olacak şekilde yeniden keşfetti.

Performans evriminde ikinci başlığımız ise, kullandığımız performans sistemi yazılım ürünlerinin artık diğer insan kaynakları fonksiyonları ile, yetenek yönetim, işe alım, entegre olması. Bu başlık beni en çok düşündürenlerden. Çünkü birçok şirketin insan kaynakları süreçlerinin büyük bir kısmı hala manuel tutulan excel formatta ilerliyor. Mercer’ın 2019’da 1154 İnsan Kaynakları Lideri ile gerçekleştirdiği ankete göre şirketlerin %70’i performans yönetimi ile diğer yetenek kararları arasındaki bağı güçlendirmek istiyor. İnsan Kaynakları profesyonellerinin performans sistemlerinde sorguladığı şey, mevcut sistemlerin ne kadar katma değerli sonuçlar ürettiği. Sonuç olarak tüm insan kaynakları sistemlerinin bundan sonra gideceği nokta bence, birbiri ile konuşan ik verilerinin olduğu, tam bir çalışan yaşam döngüsü oluşturan, çıktılarının uçtan uca tüm ik süreçlerinde uygulanabildiği bir sistem olması.

Performansın evriminde üçüncü başlığımız “Ekip Liderlerinin, Yöneticilerin Koçluk Geribildirim”lerinin etkili olacağı. Çoğu şirketin mevcut yaklaşımında eleştirel geribildirim modelini görüyoruz ve maalesef bu model çalışan performansını üçte bir oranında düşürüyor. Burada da aslında şirketteki liderlerimizin önemini anlıyoruz. Şu ana kadar araştırmalarda, deneyimlediklerimizde, okuduklarımızda çalışan bağlılığı ve üretkenliğinde yöneticilerin önemli rol oynadığını gördük. Bence yöneticilerimiz, koçluğa ve insan gelişimine ayıracak zamanları olduğunda güvene dayalı ilişkileri artırabilir ve çalışan bağlılığına olumlu katkı sağlayabilirler. Şirketlerdeki çalışma ortamlarını incelediğimizde yöneticiler iş yükleriyle başa çıkmak, ekipleriyle iletişim kurmak ve onlarla kaliteli etkileşime geçmek için zaman ayırmakta zorlanıyor. Gallup’ın yaptığı araştırmada yöneticilerin çalışanlarla haftalık yaptığı geribildirim sisteminin çalışanların şirkete ve işe bağlılığını 2,7 kat artırdığı ortaya çıkmıştır. 2021’de gelişecek ve atak yapacak şirketlerin yöneticilerinin “ekibi ile etkili iletişim kurabilen”, “insan gelişimi” konusuna daha fazla zaman ayıran şirketler olacağını düşünüyorum.

Performans evriminde dördüncü başlığımız “Çevik Performans”ın yeni normalimiz olması. Şirketlerin çalışma metodlarını değiştirdiği ve tüm iş birimlerinde çevik yaklaşıma geçtiği bu dönemde tabii ki performans sistemlerinin de aynı dönüşüme uğraması gerekiyor. BetterWorks’ün 500 katılımcı ile yaptığı araştırmaya göre, sürekli performans yönetimine geçen şirketler rakiplerinden% 24 daha iyi performans gösteriyor yani çevik sistemlerin bu dönüşüm için kritik öneme sahip olduğunu görüyoruz. Sürekli performans yönetiminden yararlanan şirketlerin% 66’sı, kullanmayanların yalnızca% 35’ine kıyasla tüm yıl boyunca üretkenliği artırabiliyor. Anket gösteriyor ki performans sistemlerimiz dinamik olarak hedefler belirleyeceğimiz, geribildirim alıp verebileceğimiz ve üretkenliği artırabileceğimiz daha az resmi ve daha çevik bir yaklaşımı benimsemeli. Bu da demek oluyor ki verileri gerçek zamanlı olarak analiz edebilen ve değişen performans eğilimlerini doğru şekilde tasvir edebilen platformlar bu yıl yoğun talep görecek.

Performans evriminde beşinci başlığımız “Çalışan Bağlılığı ve Performans Yönetimi Sistemleri Arasında Yeni Sinerjiler”in oluşacağı. HBR’ye göre iş liderlerinin %90’nından fazlası, bağlı çalışanların daha iyi performans gösterdiğini söylüyor. Çalışan bağlılığı ve performans yönetimi arasındaki uyumun 2020 için İK’da en büyük eğilim olacağı açıktır. Harvard Business Review Analytic Services ekibi, performansın temel faktörlerini bulmak için 717 iş lideriyle anket yaptı. % 90’dan fazlası çalışan bağlılığının kritik olduğunu söylüyordu, ancak yalnızca % 26’sı şirketlerinin yüksek düzeyde çalışan bağlılığına sahip olduğunu düşünüyordu. Beşinci başlığımız aslında yine kullandığımız insan kaynakları uygulamalarının birbiriyle ne kadar entegre ve bilgi alışverişi içinde çalıştığının önemini de bence vurguluyor.

Tüm bu evrim maddelerinden benim anladığım gümbür gümbür Çalışan Merkezli – Sürekli performans yapısı şirketlere geliyor. Çalışanın gerçekleşen iş sonucundan çok sonra haber aldığı, yöneticilerin etkili gelibildirim ve iletişimi yürütemediği bir organizasyonda çalışanda şirketle ve yönetici ile iş birliği yapmayacak. Tüm yukarıda belirttiğim kıymetli araştırmaların sonuçları bize çevik sistemleri kullanarak sürekli performans yönetimi ve geribildirimi benimsememiz ve bunu yaparken de ödüller, takdir ve iki yönlü iletişim gibi çalışan bağlılığı özelliklerinin performans yönetimi yazılımımızda toplandığından emin olmamız gerektiğini gösteriyor. Şu anda şirketlerde performans sistemlerinin bu kadar güvenirliliğinin ve sonuçlarının verimliliğinin tartışılmasının nedeni mevcut performans stratejileri ve araçlarında boşlukların olması. “Oh zaten datalarım hazır ve performans yönetimi, yetenek yönetimi ve eğitim&gelişim konularımı 2021’deki evrime göre gözden geçirebileceğim bir sistemim var” diyebiliyor musunuz? Eğer diyemiyorsanız bence her şeyin bu kadar hızlı ilerlediği bir dönemde hiç durup düşünmeyin yapanlardan ilham alın, geliştirin ve hayata geçirin.