Günümüze yaklaşırken ‘’düşünce liderliği, bir tanım olarak 1994 yılında Strategy + Business dergisinde, derginin genel yayın yönetmeni Joel Kurtzman tarafından ortaya atılmıştır. Ancak, bu kavramın popülerleşmesi özellikle dijitalleşmenin ve sosyal medya kullanımının arttığı son on yıl içerisinde olmuştur. Bu popülerleşme ile beraber tanımının ne olduğu ne işe yaradığı ve nasıl bir düşünce lideri olunabileceği de tartışma konusu haline gelmiştir.
Düşünce liderliği üzerine çeşitli tanımlar mevcutsa da günümüzde hâlâ pek çok kişi için muğlak ya da yanlış anlaşılan bir kavram olmayı sürdürüyor. Aslında bunun nedeni düşünce liderliğinin çok boyutlu oluşu. Örneğin, Celi ve Miller düşünce liderliğini “entelektüel bağlılık” olarak görürken Vanden Huevel ve Badings ise “bir şirketin, müşteri bağlılığını sağlamaya yönelik olan vizyonunu, iç görülerini ve çözümlerini başarılı bir şekilde yansıtmak” olarak görür. Şirketin vizyonunu yansıtmak düşünce liderliğinin bir pratiğidir. Şirketin bakış açısına sahip olmak ve o doğrultuda hareket ediyor olmak, tüm çalışanlardan beklenen bir yaklaşımdır. Ancak, düşünce liderleri bu yaklaşıma sahip olmakla ve bunu işlerine uygulamakla kalmazlar, organizasyondaki hemen herkese bu yaklaşımı yansıtırlar ve bu konuda rol model olurlar.( Kaynak: Harvard Business Review Tarih: 07.01.2019 Güç Kavramının Yeni Formu Düşünce Liderliği)
Tüm bu bilgiler ışığında pazarlama başta olmak üzere birçok alanda konuşulan düşünce liderliği kavramını insan kaynakları işe alım süreçlerinde değerlendirmek isterim.
İnsan kaynakları süreçlerinde birçok tanım değişiyor, dönüşüyor, birçok yeni kavram da süreçlere dahil oluyor. Organizasyonların en büyük gücünün, yetenekli, yaratıcı, belirsizlikler karşısında dayanıklılığı yüksek, meraklı, değişime, gelişime, öğrenmeye açık, iyi niyetli, iyi insanlar olduğu gerçeğini yaşadığımız dönem vurucu bir şekilde karşımıza çıkarıyor.Yıllar öncesinde çalışan sayısı, markanın gücü konuşulurken, günümüzde 5 kişilik şirketlerin aldığı yatırımlar, çevik olmak için gösterilen çabalar, gelecekte var olamayacak kurumlar ve meslekler günlük konuşmalarımızda yer alıyor. Kurumlar aday bulmakta ne kadar zorlandığını, adaylar ise kurumlar karşısında yaşadıkları hayal kırıklıklarını her mecrada anlatıyor. Kimimiz sürekli yeni nesli eleştirirken, kimimiz dört nesil iş hayatında olduğumuz gerçeğini kabul ederek yeni modellere geçiyor. İşe alım sürecindeki güçler dengesinde kurum üstünlüğünün ortadan kalktığı, yetenekli insanlara ulaşmak için kurumların ekstra efor göstermesi gerektiğinin kabul edilmesi bir seçenek olmaktan çıkarak zorunluluk haline geliyor. Kurumlar, öğrenen, meraklı, gelişen yetenekli insanlara ulaşmak istiyorsa, bu insanların bu özellikleri sebebiyle her mecradan kurumu araştıracağını, çalışanların profillerine bakacağını, sorgulayıcı olarak kurumun yarattıklarını inceleyeceğini, geleceğe bırakmak isteyeceği mirası dinlemek isteyeceğini de bilmesi gerekiyor. İlan çıktım, istiyorsa bize başvursun döneminin çoktan bittiği bir ortamda, kurumun kendisini tanıtmasının da ötesinde insanlara bütünsel bir deneyim yaşatması, aday, çalışan, müşteri, kullanıcı vbg tüm deneyimlerde olumlu ilerlemesi gerekiyor.
Düşünce liderliği de tam bu gerçeklikte aranan yetenekli insanların dikkatini çekmekte bir ilandan, tanıtımdan çok daha fazla etki yaratan bir kaynak olarak karşımıza çıkıyor.
Takım üyesi veya üst düzey yönetici fark etmeksizin sektöründe aktif ve ilgili kalan, süreklilik arz eden yüksek kaliteli içerikler yaratan, bir araştırma, bilgi veya yaşanmışlığa dayalı iletişim kuran ve doğal bir sonuç olarak ilgili kişiler tarafından kabul gören, görüşlerinden bir çok kişinin etkilendiği kişilere de düşünce liderleri diyebiliriz.
İşe alım süreçlerinde düşünce liderliğinin bir kaynak olmasını ise ; yukarıda tanımladığımız hali ile bir kurumda yer alan düşünce liderlerinin, kurumda yaşadığı veya gözlemlediği başarıları, başarısızlıkları, araştırmaları, projeleri, bilgiyle destekleyerek, uzmanlığını en iyi şekilde yansıtan içerikler haline getirmesi, bu içerikleri uygun dil ve mecralarda paylaşması, bu paylaşımların da birçok yeteneğin ilgisini çekerek, ilgili kurumu tercih etmekte etki sağlaması olarak tanımlayabiliriz.
Bu kişilerin bulunduğu kurumda yer almak isteyen adaylar çoğu kez bu kişiler aracılığı ile kuruma ulaşabiliyor. Ya da siz o adaylara kurumunuzu anlatmak istiyorsanız, en büyük gücünüzü, çalışanlarınızı anlatırken bu kişileri adres göstermeniz kurumunuzun tercih edilmesini kolaylaştırıyor.
Elbette burada paylaşımların doğru platformlarda, doğru bir dil ile, deneyimlerin, bilginin, farklılığın, yeteneğin, başarının, öğrenilenlerin, zorlukların, yeniliklerin paylaşılması üzerine kurulu olması da düşünce liderliği için gerekli özelliklerden biri oluyor. Bu paylaşımları yapan kişilerin o sektörde, o uzmanlıkta yer alan diğer meslektaşları veya ilgilileri tarafından takdir görmesi, öncü sayılması da doğal olarak düşünce liderliğinin oluşmasını sağlıyor. Bu da düşünce lideri olabilmeyi mevkilerden, yaştan, etiketlerden bağımsız tutuyor.
İşe alım süreçlerinde yetenekli adaylara ulaşabilmek her zaman rekabet ortamı yaratıyor. Ve bu rekabet ortamında küçük veya orta ölçekli firmalar çoğu zaman büyük kurumların marka gücü karşısında rekabetlerinin azaldığını, olumlu olan birçok özelliklerini tam anlatamadıklarını, yansıtamadıklarını söylüyorlar. İşte tam da burada küçük veya orta ölçekli firmaların, içlerinden düşünce liderlerinin doğmasını destekleyecek geniş tabanlı aksiyon planları alması ve gerçekleştirmesi birçok yeteneği kendisine çekmesinde yetenek transferlerinde rekabet ortamında kalmasında destekleyici bir rol oynuyor.
İş değişikliği kararlarına baktığımızda elbette maaş önemli bir faktör, ancak artık ilk sırada yer almıyor. Birçok yeteneğin kendi alanlarındaki en iyi düşünce liderleri ile bir arada çalışma isteği, takdir ettiği insanlardan oluşan ekiple beraber hareket etmek arzusu değişiklik kararlarında önemli etkenlerden biri olarak karşımıza çıkıyor. Kurumlardaki güven ortamı, kurumun kültürü, iklimi, yöneticileri, kimler ile çalışacağı ve bunu iyi anlatabilmesi en önemli etkenlerden biri olduğundan, içinde düşünce liderleri barındıran kurumların, yaratıcılığı yüksek , gelişime, öğrenmeye açık, güven veren kurumlar olduğuna dair mesaj, birçok kişiyi karar verirken pozitif yönde etkiliyor. Kurumlardan düşünce liderleri çıkıyorsa o kurum öğrenen, gelişen, araştıran, fikirlere saygı duyandır algısı güçlü taraf olarak öne geçmesini sağlıyor. Düşünce liderliğine yönelik geniş tabanlı aksiyon planlarının yapılabilmesi için de elbette organizasyonun iklim ve kültürünün buna müsait olması temel şart oluyor.
Bunları eğitimlerimde aktarırken katılımcıların aklına ‘’bazı kurumların bünyesinde düşünce lideri varsa kurumlar kendisini övmesini isteyebilir hep iyi taraflarını paylaşmasını isteyebilir, bu da gerçeği yansıtmayacaktır ’’sorusu çok sık karşıma çıtığından burada da böyle ortama sahip kurumlarda düşünce liderlerinin oluşamayacağını, barınamayacağını tekrar hatırlatmak gereği duyuyorum. Düşünce liderleri meslektaşları ve ilgilileri tarafından bilgili, donanımlı, yaratıcı, öncü paylaşım ve düşünceleri sebebiyle doğal bir davranışla kabul gördüğünden kurumu övmek, gerçeği yansıtmamak gibi bir davranışta bulunamıyor. Bulunursa zaten düşünce lideri olarak kabul görmesi mümkün olmuyor.İşe alım sürecinde düşünce liderlerinin yetenekleri etkilemekteki gücü buradaki dürüstlük ortamından da geliyor.
İşe alım süreçlerinde güçler dengesi aday ve kurumlar arasında değişmişken, birçok markanın, mesleğin gelecekteki yeri tartışılırken, organizasyondaki insan en büyük güç ve değer iken, yetenekli evrensel değerlere sahip kişileri bulmak ve çekmek günden güne zorlaşırken düşünce liderlerini çıkaracak, yaşatacak kültürlerin çoğalmasını, rekabetin hep bu yönde artmasını diliyorum.
Başak Gül Çakır
Peoplefocus HR Genel Müdürü
Eylül 2020-İstanbul