İnsan Kaynaklarında Ne Kadar Veri Topluyoruz?

Klasik ölçebileceğimiz işe alım metriklerinin yanında örneğin görüşme sürecinde aday, çalışacağı iş yerindeki yöneticisi, ekibi konusunda hassas olduğu noktaları paylaşıp şirkete girdikten sonra ekip ve yöneticisi ile ilgili deneyiminde hassas olduğu noktalarda ne kadar olumlu veya olumsuz olduğu, motive olarak işe başlayan adayın ne kadar süre sonra motivasyonunun düştüğünü ve nedenini öğrenebileceğimiz belki yazımda belirtmeyi atladığım daha birçok metrik için tuttuğumuz verilerle şirket insan stratejisini belirleyebilir. Peki biz şirketimizde insan kaynakları fonksiyonlarımızda hangi verileri, ne sıklıkta tutuyor ve stratejimizi belirlerken karar ağacında bu verilerden ne kadar bilgi elde ediyoruz? Müşteri davranışı ve hareketinden birçok veri ile strateji belirleyen sektörlere ve departmanlara göre maalesef insan kaynakları bu noktada çok aydınlık bir yerde değil. Çünkü şirketteki insanımızı, davranışını etkileyen verileri ya tutmuyoruz ya da düzenli tutmuyoruz. Bu kadar sert bir cümle kurmamın nedeni ben dahil aynı sorumlulukta çalışan birçok arkadaşımın önceliği pozisyonu kapatmak, performansı bitirmek, memnuniyet anketlerini tamamlamak oluyor. Halbuki bunların hepsi birer çıktı. Bizim üzerine daha fazla mesai harcamamız gereken şey tüm bu işleri neden yaptığımız ve sonuçları ile ilgili nasıl ilerlememiz gerektiği.

Dünya genelinde insan kaynakları fonksiyonlarında sık kullanılan 15 metrik bulunuyor. Bilgiye hızlı erişebildiğimiz bu dönemde sorun aslında metrikler ve hesaplama yöntemlerinden ziyade şirket olarak insan konusunda derdimizin ne olduğu ve nereye gitmek istediğimiz. Bazen aralarında korelasyon olduğunu düşündüğümüz verilerin aslında gitmek istediğimiz stratejide bize anlamlı sonuç vermediğini görebiliyoruz. Örneğin; Gartner’ın 2019 yılında gerçekleştirdiği HR raporunda dünya genelinde şirketler çalışan memnuniyeti için ortalama 2.420 Euro harcamış ancak buna rağmen çalışanların %20’si hala memnun değil. Belki bu sonuç ile bir sonraki yıl yapacağımız motivasyon çalışmalarında farklı bir yol izleyeceğiz.

Diğer bir güzel örnek ise hepimizin uygulamalarını yakından takip ettiği belkide bazı çalışmalarından ilham aldığı Google People Analytics ekibinin 2012 yılında yaptığı “Aristo Projesi” var. Projede “People Analytics” ekibi takımların başarılı olabilmesi için karakteristik özelliklerinin ne olması gerektiği ve onları başarıya götüren faktörleri araştırdılar. Google’da çalışan 200’den fazla takım incelendi ve karakteristik özellikler oluşturulmaya çalışıldı. Bu çalışma, takımların birbiriyle ne kadar sosyalleştikleri, ne kadar yemek yemeye gittiklerinden tutun da ekiplerin duygusal zekalarına kadar birçok veriyi içeriyordu. Yani bireylerin kim olduğundansa takımların kim olduğu önemliydi. Tüm bu detaylı çalışmanın sonucu Google’a başarılı takımı tanımlayan ortak bir desen sunmadı. Bazı başarılı takımlar en yetenekli kişilerden oluşurken bazıları sosyal yönü kuvvetli bireylerden oluşuyordu.Hiyerarşinin belirgin olduğu, güçlü yöneticilerin çalıştığı bazı takımların otonomisi yüksek olan takımlara göre daha başarılı olduğu görülmüştü. Aristo projesi Google’ı verileri ile başka bir çalışma yapmaya itmişti. Bu sefer sosyolog ve psikologların grup normları üzerine yaptığı çalışmaları kendi ekip verileri ile karşılaştırdılar ve iki norma ulaştılar “Konuşma Sırası” ve “Ortalama Sosyal Sezgisellik”. Konuşma sırası tahmin edebileceğiniz gibi takımda söz hakkı bulabilme, Ortalama Sosyal Sezgisellik ise ekip üyelerinin ses tonundan birbirlerine olan davranışlarına kadar sözsüz bir takım ipuçlarını içeriyordu. Psikolojide bu “Psikolojik Güvenlik” olgusu olarak zaten açıklanmıştı. Google’ın yıllar süren Psikolojik Güvenlik çalışmasının sonucunda hata yapmaya izin verilen, güvenilir, organizasyon yapısının, görevlerin net olduğu ve takım oyuncusunun üretilen işte anlam bulduğu takımlar başarıya ulaşıyordu. Belki Google gibi kendi ekiplerimizin dinamiklerinin farkına varır ve sonraki dönemler için işe alım stratejimizi belirleyebiliriz.

Gartner ve Google araştırmaları aslında her birimizin şirketinde uygulayabileceği, dışarıdan maliyetli bir satınalma yapmadan ulaşabileceğimiz analizler. Önemli olan insanı odağına alan ekibin bir derdinin olması, neyi başarmak istediğini belirlemesi ve buna uygun veri yapısı oluşturması, ve bu veriyi de düzenli olarak tutması. Son dönemde Türkiye’de şirketlerin insan kaynakları bölümlerinde “HR Analytics” pozisyonlarının açılması da bu işe artık kafa yorulduğunun bir göstergesi.

Zeynep Demir